對于勞動力較為緊張的告訴來說,當(dāng)一個員工受傷了之后,是可能導(dǎo)致達不到之前的工作標(biāo)準(zhǔn),那么就需要了解工傷員工主動離職證明?為了幫助大家更好的了解相關(guān)法律知識,小編整理了相關(guān)的內(nèi)容,我們一起來了解一下吧。
一、工傷員工主動離職證明
辭職后的工資應(yīng)當(dāng)按照:月工資÷21.75×實際出勤天數(shù),
工作日加班費的計算方式:月工資÷21.75÷8×加班小時數(shù)×1.5倍;
雙休日加班費的計算方式:月工資÷21.75÷8×加班小時數(shù)×2倍;
法定節(jié)假日加班費的計算方式:月工資÷21.75÷8×加班小時數(shù)×3倍。
《勞動法》第四十四條 有下列情形之一的,用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬:
(一)安排勞動者延長工作時間的,支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;
(三)法定休假日安排勞動者工作的,支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》
二、離職員工有年終獎嗎?
勞動法中的“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定,以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬,一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。獎金屬于勞動報酬,是勞動者工資的組成部分。雖然獎金的發(fā)放存在多種形式,如月度獎、季度獎或年終獎等,但獎金發(fā)放形式的不同,并不能改變這些獎金屬于工資的這一根本屬性。年終獎是用人單位根據(jù)全年經(jīng)濟效益和對員工全年工作業(yè)績的綜合考核情況而發(fā)放的一次性獎金,屬于合法勞動報酬的范疇,而不只是用人單位激勵員工、留住人才的手段。不給離職員工發(fā)放年終獎完全是一種“歧視待遇”,有違同工同酬的原則,不公平也不合法,對于“不在冊”或者離職的員工,只要在這一年度中為單位付出了勞動,用人單位就應(yīng)按照同工同酬的原則,根據(jù)員工的相應(yīng)工作時間折算,發(fā)放年終獎金。
是否發(fā)放年終獎,屬于用人單位發(fā)放工資的自主權(quán),通常來說,只有當(dāng)雇傭雙方的勞動合同或企業(yè)的規(guī)章制度上明確有年終獎,并且明確了年終獎對應(yīng)的年度,員工在做滿了這個年度之后離職,才能夠拿到年終獎。如果勞動合同或者公司規(guī)章制度里有員工年終獎數(shù)額或者計算方式,且勞動者付出了勞動,就應(yīng)該得到相應(yīng)的年終獎金。在實踐中,如果勞動者想保護自己的“年終獎”,就應(yīng)該和用人單位簽訂周密的勞動合同,并對年終獎進行細致約定。此后,一旦與用人單位因年終 獎發(fā)生爭議,此項約定將是勞動者勝訴的“法寶”。
以下特殊情況也能領(lǐng)年終獎
(一)休法定假:年假、探親假、婚喪假、產(chǎn)假等均屬于法定假,應(yīng)視為正常出勤并支付報酬,用人單位自然也就必須全額支付年終獎,不得扣除。
(二)提前離職:如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中有確定的年終獎數(shù)額,或者未規(guī)定年終獎但事實上已發(fā)年終獎,那么離職勞動者也應(yīng)得到相應(yīng)的年終獎。
(三)工作未滿一年:按照《勞動法》規(guī)定,只要勞動合同中約定了年終獎或是用人單位已經(jīng)指定發(fā)放年終獎的具體辦法,且新進入、未滿一年的勞動者確已付出相應(yīng)勞動,就必須向其發(fā)放年終獎。
三、關(guān)于員工辭職規(guī)定是怎樣的
辭職一般有三種情形:
一是依法立即解除勞動關(guān)系,如用人單位對職工有暴力或威脅行為強迫其勞動、不按合同約定支付工資等,職工可以隨時向用人單位提出解除勞動合同的要求;
二是根據(jù)職工自己的選擇,提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同;
三是向用人單位提出申請,雙方協(xié)商一致解除合同。
勞動合同法關(guān)于辭職的規(guī)定
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十八條 用人單位有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同:
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動者權(quán)益的;
(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知用人單位。
第九十條 勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同,或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制,給用人單位造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
《中華人民共和國勞動法》關(guān)于辭職的規(guī)定
《中華人民共和國勞動法》第31條規(guī)定:“勞動者解除勞動合同,應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位”,這就明確賦予了職工辭職的權(quán)利,而且這種權(quán)利是絕對的,勞動者單方面解除勞動合同無須任何實質(zhì)條件,只需要履行提前通知的義務(wù)即可。原勞動部辦公廳在《關(guān)于勞動者解除勞動合同有關(guān)問題的復(fù)函》中也指出:“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位,既是解除勞動合同的程序,也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位,解除勞動合同,無須征得用人單位的同意。超過30日,勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同手續(xù),用人單位應(yīng)予以辦理。”
《勞動法》一方面賦予了職工絕對的辭職權(quán),另一方面又賦予了用人單位一定的請求賠償損失的權(quán)利?!秳趧臃ā返?02條規(guī)定:“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項,對用人單位造成經(jīng)濟損失的,應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任”;原勞動部在《違反有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》的第4條明確規(guī)定了賠償?shù)姆秶?ldquo;勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同,對用人單位造成損失的,勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失:1、用人單位招收錄用其所支付的費用;2、用人單位為其支付的培訓(xùn)費用,雙方另有約定的按約定辦理;3、對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失;4、勞動合同約定的其他賠償費用。”
職工主動提出與企業(yè)解除勞動合同后,部分職工在以書面通知用人單位30日后主動離職,不理會用人單位的賠償要求,用人單位則可能不給職工辦理人事關(guān)系和檔案的調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)。職工離職后人事關(guān)系和檔案長期滯留在原用人單位,會造成職工在新的工作單位不能辦理正常的錄用手續(xù),拿不到包括檔案在內(nèi)的個人材料,也不能繳納勞動保險。
在這里特別要提醒讀者的是,當(dāng)你合同中有服務(wù)期限或保護商業(yè)秘密約定,因而有違約金的約定的話,雖然你提前30天仍可以辭職,但是必須按合同違約金的規(guī)定給予賠償。
很多人認為員工辭職就是提前要求解除勞動合同,這樣的情況下員工就會對單位構(gòu)成違約,因為需要承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任。但其實法律對于需要勞動者承擔(dān)違約責(zé)任的情形有明確的規(guī)定,但并不包括這里辭職的情況。至于我國關(guān)于員工辭職規(guī)定,上文已經(jīng)作出了介紹,希望可以為你提供一些幫助。
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