在我們的生活當中，我們都知道往往很多的人都是需要外出工作的，有時候企業(yè)辦公場可能會需要搬遷，那么企業(yè)辦公場所搬遷，員工能否要求支付經(jīng)濟補償？？為了幫助大家更好的了解相關法律知識，小編整理了相關的內(nèi)容，我們一起來了解一下吧。
一、企業(yè)辦公場所搬遷，員工能否要求支付經(jīng)濟補償？
用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營需要搬遷變更經(jīng)營地，由于勞動合同履行地發(fā)生了變化，是否影響到勞動關系的延續(xù)，應當考量該變化是否對勞動者繼續(xù)履行勞動合同帶來實質性的困難和影響，如未給勞動者帶來實質性的困難，勞動者亦有容忍的義務。勞動合同的繼續(xù)履行未受影響，在此情況下，勞動者仍不至新址工作，責任在勞動者，勞動者主張經(jīng)濟補償金的前提條件不成就。
【案情簡介】
援引案例：（2013）滬一中民三（民）終字第1974號
上訴人：吳某
被上訴人：上海某電子有限公司奉賢分公司
2008年，吳某進入上海某電子有限公司奉賢分公司從事機修崗位工作，雙方簽訂的最后一份勞動合同期限為2011年10月23日至2013年10月22日。2013年5月2日，奉賢分公司召開員工大會，大會上向員工通報了搬遷啟動日期、搬遷轉移工作事項及搬遷方案、征詢員工合理建議三項內(nèi)容，大會內(nèi)容大致為“奉賢分公司將整體搬遷至公司總部松江九亭，2013年7月28日以后全部工作人員在松江上班。公司將繼續(xù)履行對每位員工的勞動合同。公司將統(tǒng)一安排班車，定點、定時進行接送，并視運行情況逐步進行調(diào)整。凡前往的人員公司將實行‘搬遷綜合津貼’，以解決用餐等情況津貼。公司搬遷后，員工的原工作崗位，工作內(nèi)容，工資待遇將保持不變。公司將用意見征詢單形式征求員工意見和建議?！笨陀^上搬遷后的奉賢松江兩地相距約28公里，單程車程約40分鐘。
吳某到場參加了該員工大會，于《培訓記錄及有效性評估》上簽字確認，并在《奉賢分公司搬遷個人意愿征詢表》中，就“愿意前往松江九亭”處填寫“否”并簽字后提交給了奉賢分公司。2013年7月3日，奉賢分公司在廠區(qū)內(nèi)張貼《通告》正式實施搬遷工作。吳某既未提出辭職，也未至松江區(qū)的新廠址工作，其在奉賢分公司最后工作至2013年7月19日。
2013年7月15日，吳某向上海市奉賢區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求奉賢分公司：一、確認雙方解除勞動關系;二、支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金19200元。2013年8月10日，上海市奉賢區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會作出裁決：對吳某的請求均不予支持。吳某不服仲裁裁決，遂訴至奉賢區(qū)人民法院并最終上訴至上海市第一中級人民法院。
【裁判結果】
原審法院經(jīng)審理后認為，對于吳某的第一項訴訟請求，吳某與奉賢分公司簽訂了勞動合同，雙方存在勞動關系。用人單位與勞動者均可依法行使解除勞動合同關系的權利，此系當事人意思自治，故吳某要求判決解除與奉賢分公司之間于2011年10月23日簽訂的勞動合同之請求，法院不予處理。
對于吳某的第二項訴訟請求，用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營需要變更經(jīng)營地屬于社會經(jīng)濟生活中的正?，F(xiàn)象，但由于勞動合同履行地發(fā)生了變化，是否影響到勞動關系的延續(xù)，應當考量該變化是否對勞動者繼續(xù)履行勞動合同帶來實質性的困難和影響，如未給勞動者帶來實質性的困難，勞動者亦有容忍的義務。奉賢分公司因經(jīng)營需要將公司經(jīng)營地從奉賢區(qū)搬遷至松江區(qū)新址，此變動未違反勞動合同之約定。兩地相距約28公里，單程車程約40分鐘，考慮到經(jīng)營地址變化及員工需要，奉賢分公司已安排班車從原廠區(qū)至新廠區(qū)接送員工上下班。應當認定，奉賢分公司已為勞動合同的繼續(xù)履行提供了便利條件，該變化對于員工繼續(xù)履行勞動合同并不造成實質性的影響，亦在勞動者能夠容忍的范圍之內(nèi)。且元一奉賢分公司已承諾提供綜合津貼及加薪等有利條件，在此條件下勞動合同完全可以繼續(xù)履行。吳某自己不愿至新廠址上班，導致未能繼續(xù)履行勞動合同的責任在己，故吳某以奉賢分公司未提供勞動條件導致其無法提供正常勞動而向奉賢分公司主張經(jīng)濟補償金的訴訟請求，缺乏事實和法律依據(jù)，原審法院不予支持。
原審法院判決后，上訴人吳某不服，向本院提起上訴稱：關于解除勞動合同，法律沒有禁止勞動者通過訴訟的方式解除勞動合同，所以原審對此不予支持是錯誤的。關于經(jīng)濟補償金，被上訴人沒有安排班車進行接送，也沒有發(fā)放車貼，老廠區(qū)與新廠區(qū)相差28公里，單程需要45分鐘，導致上訴人無法上班，被上訴人在與上訴人不能協(xié)商一致的情況下單方變更，應支付經(jīng)濟補償金。
二審法院經(jīng)審理認為，勞動者單方面解除勞動合同的權利屬于非通過訴訟形式的形成權，即無須經(jīng)過法院確認，勞動者自行作出該意思表示后，法律關系會發(fā)生變化，故上訴人吳某要求判決解除其與被上訴人的勞動合同，不屬于法院受理范圍，本院不作處理。關于經(jīng)濟補償金，勞動合同法規(guī)定了用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)膸追N情形，從本案來看，被上訴人雖變更經(jīng)營地，但為勞動者提供了便利條件，勞動合同的繼續(xù)履行未受影響，在此情況下，上訴人仍不至新廠區(qū)工作，責任在上訴人，上訴人主張經(jīng)濟補償金的前提條件不成就，故上訴人該項上訴請求，本院不予支持。
【法律評析】
上海乃至全國范圍內(nèi)仍發(fā)生多起因企業(yè)搬遷引發(fā)的群體性勞資事件，這已經(jīng)不是偶發(fā)性的勞資事件，而是當前社會經(jīng)濟環(huán)境下各方利益沖突的某種必然結果，面對搬遷員工必然抱團訴求最大化的經(jīng)濟利益。
勞資雙方矛盾的焦點往往在于，員工往往要求企業(yè)先買斷工齡，給予經(jīng)濟補償或超額賠償后再跟隨企業(yè)搬遷，而企業(yè)則不愿意支付經(jīng)濟補償或賠償，員工要求得不到滿足情況下，動輒采取罷工封廠堵門的極端行為以引起社會關注，進而引發(fā)政府有關部門強力介入，協(xié)調(diào)雙方進行協(xié)商談判。
企業(yè)搬遷或遷移新址，可能是同一行政區(qū)域內(nèi)近距離搬遷，比如同一區(qū)域內(nèi)從一條路搬遷到另一條路，也可能是跨行政區(qū)域搬遷，比如市區(qū)與郊區(qū)間搬遷或跨省市搬遷。企業(yè)搬遷，首先涉及到勞動合同履行地的變更，往往還伴隨勞動合同其他內(nèi)容的變更，但企業(yè)搬遷原則上不涉及勞動合同主體的變更。《勞動合同法》第17條規(guī)定的工作地點是勞動合同必備條款之一，在勞動者與用人單位簽訂勞動合同時，雙方應當對具體的工作地點作出約定，此后的實際履行當中工作地點也得以常態(tài)化固定。企業(yè)搬遷，屬于企業(yè)戰(zhàn)略性、長期性的經(jīng)營或辦公場所的重大長期變更，勢必對勞動者履行勞動合同造成重大影響，使得雙方的權利義務發(fā)生實質性變更。
企業(yè)搬遷的事實，在法律性質上應定性為客觀情況發(fā)生變化，使得雙方重新協(xié)商變更勞動合同?！秳趧雍贤ā返?5條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容，以保護勞動者在變更勞動合同內(nèi)容時不受到不利影響。但協(xié)商一致變更的原則，并不完全適用于勞動者工作地點因客觀情況發(fā)生重大變化的所有情形，企業(yè)的經(jīng)營自主權在不損害勞動者利益的情況下，可以跨越協(xié)商一致的形式原則，企業(yè)搬遷系因客觀迫切需要無需征得員工實質上同意，司法實踐中亦對協(xié)商一致原則做限制性解釋與適用。
企業(yè)在同一區(qū)域內(nèi)近距離搬遷，屬于一般性的變更，工作內(nèi)容和勞動報酬一般不會發(fā)生變化，且企業(yè)采取了合理措施如購買或租賃車輛接送員工上下班，近距離搬遷并不會對勞動者履行勞動合同內(nèi)容造成重大的實質性影響，也不會對勞動者的生活造成不利影響，工作地點合理的變化應當是被允許的，雙方應當繼續(xù)履行勞動合同，勞動者有義務跟隨企業(yè)搬遷，并到新的辦公地址繼續(xù)工作，勞動者要求經(jīng)濟補償無法律依據(jù)。如上海市勞動仲裁部門的口徑是，企業(yè)在市中心區(qū)內(nèi)整體搬遷，不作為客觀情況發(fā)生重大變化，即勞動合同可以正常履行。深圳市中級人民法院《關于審理勞動爭議案件程序性問題的指導意見》（2009年4月15日）規(guī)定，用人單位在深圳市行政區(qū)域內(nèi)搬遷的，勞動者因此提出解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金沒有法律依據(jù)，不予支持。
企業(yè)跨區(qū)域遠距離搬遷，即使工作內(nèi)容和勞動報酬沒有變化，也屬于工作地點的重大變更，導致員工上班在途時間較長，且企業(yè)未采取合理措施和安置方案保障員工上下班，則可以視為企業(yè)搬遷導致原勞動合同不能繼續(xù)履行，即訂立勞動合同時的客觀情況發(fā)生重大變化，勞動者不愿去新工作地點上班的，用人單位解除勞動合同的應當支付經(jīng)濟補償?？陀^情況發(fā)生重大變化是指，發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的情況。《勞動合同法》對客觀情況發(fā)生重大變化的范圍和情形沒有做具體的闡述，但原勞動部《關于若干條文的說明》中對客觀情況的解釋是：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉移等。顯然，企業(yè)跨區(qū)域長距離搬遷，屬于客觀情況發(fā)生重大變化。
但存在企業(yè)跨區(qū)域遠距離搬遷的事實下，如果企業(yè)采取了合理措辭來抵消跨區(qū)域長距離搬遷對工作地點變更的影響，比如，用人單位配套了交通、住宿、協(xié)助解決員工子女就學問題等便利措施，并未實質增加勞動者履行勞動合同的成本，那么企業(yè)搬遷對勞動者造成的影響已經(jīng)降到了最低程度，因此訂立勞動合同時的客觀情況并非發(fā)生重大變化，勞動合同應當繼續(xù)履行，勞動者要求單位解除勞動合同支付經(jīng)濟補償，甚至通過仲裁訴訟要求解除勞動合同并支付經(jīng)濟補償，沒有法律依據(jù)。如上海市勞動仲裁部門的口徑是，企業(yè)從中心區(qū)搬到郊區(qū)，或從郊區(qū)搬到郊區(qū)，凡是明確安置方案（如安排班車、發(fā)放交通費）的，也不作為客觀情況發(fā)生重大變化;未明確安置方案的，則作為客觀情況發(fā)生重大變化;企業(yè)從本市搬到外省市的，則作為客觀情況發(fā)生重大變化。
在企業(yè)跨區(qū)搬遷未有安置方案的情況下，員工不能援引《勞動合同法》第40條規(guī)定的客觀情況重大變化解除勞動合同，因該條的解除主體為用人單位（企業(yè)），而非勞動者。但勞動者可以適用《勞動合同法》第三十八條的規(guī)定，以用